創業公司一般成立時間短，發展速度較快；在一個不確定性的市場奮斗，很多項目不見得看清楚變現模式；公司未實現真正的盈利或者短期盈利能力較弱，風險系數較大；產品和市場上升空間大；并且一直在探索可規?；蚩蓴U展性的模式OR改造和提升傳統效能的模式。

1、認識企業

“企”這個字還是蠻有意思的，上面一個“人”，下面一個“止”，一個企業沒人就變成“止業”。做好企業，你必須要洞察人心，了解人性，滿足人欲，才能獲得人心。

我想表達的一個重要觀點：人是非常核心和重要的部分。

2、企業有運轉的3個支柱

老板要懂人性、人欲和人心。

需要產品和服務，支撐業務模式的運轉。知道我賣什么東西給客戶，從而產生利潤和價值，從而更好的往前走。員工各司其職，需要非常清晰的組織結構，一定的機制和流程，運營效率正常。使命、遠景、價值觀聚合了一批人，進來不能散在那里，這些人需要被組織，會有組織結構，需要評價，為了在評價的過程中有績效評估和晉升發展。人才有三種需求：被組織、評價;被激勵：(被認可尊重、分紅機制、股權激勵機制);被培養：所有的一切各盡其才去幫助他們去各取所需。

3、CEO應該掌握的關于組織、團隊、人

4、業務目標、執行團隊

業務目標：會分解到各個部分，最小化的閉環，業務策略和戰術(市場、產品、銷售、人事、運營)，通過溝通執行和監督機制進行上傳下達;

執行團隊人員招聘培訓、人員發展績效評估、管理規范和流程、團隊文化建設、獎勵和激勵政策、數據分析與系統。

5、招聘工作五部曲

招聘是最核心的一塊。一個人才需求的背后一定是一個管理問題的產生，存在一定的痛點，你是否了解清楚?你希望招的人是一個什么樣的狀態?我們會幫助CEO梳理崗位的需求。

● 分析崗位需求

任何一個招聘需求的背后是一個管理問題的產生。管理問題一定是一定管理痛點，希望解決什么問題，往上走和往下走應該怎樣配合，這個人應該是個怎樣的狀態和能力解決這些問題。

很多時候CEO沒有想清楚，HR需要和CEO一起梳理用人背后的問題?；跇I務目標和組織現狀招人，不求一步到位。

● 企業人物畫像

需要他承擔什么職責，解決什么問題、 需要怎樣的能力結構，性格特征，特殊要求、 這樣的人會在哪個領域或哪種類型公司出現、 是不是匹配文化特點能很好的契合匹配等， 一見鐘情的人很容會死得很快，想清楚用什么樣的條件來招聘他，畫像不清楚也很容易招錯人。

● 廣開招聘渠道

招聘渠道很多：線上、線下、朋友、投資人、同事同學、社交網絡、獵頭，需要一定的匹配和篩選。

● 人才匹配篩選

面試做精準判斷前提:需要不錯的面試，甚至好幾輪面試，面試需要系統和有一定的積累，一般有內部 團隊面試和背景調查。有些核心高管的錄用，建議先從項目合作開始，看配合程度、融入程度、專業度和業務理解力，也是可以深度調查匹配人才的推薦方法。

● 融入和磨合調整

入職只是開始，高管歡迎、溝通機制的建立、甚至需要重新梳理團隊的責、權、利等，重點CEO不逃避沖突，需要很好的溝通機制，需要開放的去處理和面對。

6、培訓培養

一般創業公司不太重視，培訓不需要有完善的體系，只需要新人培訓和管理人員培養上下點功夫。

新人培訓一定要做，集中的價值觀和文化、產品、服務、團隊等各個層面了解，從中建立對公司、團隊、自己的信心。

新人培訓的核心內容參考：文化和制度40%，產品30%，技能類20%，目的是完成三個信心(對公司的、對產品和服務的信息、對自己的信心)的建立。

7、評估評價體系

創業公司到底用不用績效，到底用KPI還是OKR， 評估很復雜在初期不合適。 核心有幾點：業務目標是什么，然后圍繞目標過程如何分拆，考核設定目標指標、過程指標、價值觀評估就可以了。關鍵動作是什么，關鍵動作的結果是什么，簡單有效就行。最簡單的至少，管理層兩周做一次review就夠了，需要花時間和核心員工聊天。

8、管理機制與規范

再小的公司還是需要有的。

1)公司高壓線(基于價值觀的)、內部管理流程、外部服務流程;

2)員工薪酬獎金激勵機制(標準在哪里)、員工晉升發展機(百人以上的公司需要)、股權激勵機制。